A trabalhadora gestante detém uma condição especial: a de estar garantida por estabilidade provisória no emprego. E isso retira dela a capacidade civil “plena” para pedir a rescisão do contrato de trabalho, já que isso implicaria renúncia ao seu direito constitucional de garantia e manutenção provisória do emprego. Portanto, a ruptura do contrato por iniciativa da gestante só tem validade quando realizada com a assistência do sindicato profissional e, na falta deste, perante autoridade local do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. Caso contrário, a rescisão poderá ser declarada nula de pleno direito.

Foi esse o entendimento adotado pela 4ª Turma do TRT de Minas, ao julgar desfavoravelmente o recurso apresentado por uma empresa de transportes contra a decisão que declarou a nulidade do pedido de demissão formulado pela trabalhadora gestante. Diante da inviabilidade de retorno ao trabalho (já que encerrado o período de estabilidade no emprego) o juízo sentenciante considerou que a empregada foi dispensada sem justa causa e condenou a ré ao pagamento de indenização relativa ao período de estabilidade.

Ao recorrer contra a reversão do pedido de demissão em dispensa sem justa causa, a empresa alegou que a decisão fere o princípio da legalidade, argumentando que não há norma que obrigue a homologação do pedido de demissão perante o sindicato ou autoridade competente, quando o empregado conta com menos de um ano de trabalho.

Mas a juíza relatora convocada Maria Cristina Diniz Caixeta não deu razão à ex-empregadora. Segundo explicou, a aplicação analógica do art. 500 da CLT ampara-se na análise conjunta dos princípios constitucionais e trabalhistas. Entre eles, o princípio de proteção ao trabalho, em especial ao trabalho da mulher em estado de gravidez, e o de indisponibilidade dos direitos trabalhistas. É nesse sentido também o entendimento consolidado do TST (OJ-SDC-30 e súmula 244 do TST). “Como visto, com maior severidade se aplicam à mulher trabalhadora e gestante os princípios que regem o Direito do Trabalho, vez que, até mesmo a eficácia do art. 10, II, ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que pretende não só a proteção à mulher como também a proteção à maternidade (diga-se, ao nascituro), exige que a análise jurídica tenha por escopo a natureza jurídica dos privilégios concedidos à empregada gestante, o que por si só autoriza a analogia aplicada, já que a proteção ao trabalho e a irrenunciabilidade dos direitos em questão só terá efetividade com a interferência do terceiro autorizado, como previsto no art. 500, da CLT”, ponderou a juíza, citando jurisprudência da Turma nesse sentido.

Portanto, a relatora considerou aplicável à situação o disposto no artigo 500 da CLT e reconheceu a nulidade do pedido de dispensa, bem como a modalidade de extinção contratual como sendo a de dispensa sem justa causa. Como mera consequência lógica, entendeu devido o pagamento das verbas rescisórias nos termos decididos. O entendimento foi acompanhado à unanimidade pela Turma julgadora.

( 0001770-15.2012.5.03.0029 RO )