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Operário com hérnia de disco obtém aumento de indenizações

Resumo:

Um conferente de materiais da Volkswagen desenvolveu hérnia de disco que resultou em incapacidade parcial e permanente para tarefas que exigiam esforço físico.
A 7ª Turma do TST condenou a montadora a pagar indenização de R$ 80 mil por danos morais e pensão mensal equivalente a 50% do último salário até o trabalhador completar 78 anos de idade, aumentando os valores fixados no TRT.
A fixação do montante se baseou em casos semelhantes e nas circunstâncias do caso concreto.

13/11/2024 – A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Volkswagen do Brasil Indústria de Veículos Automotores Ltda., de São Bernardo do Campo (SP), a pagar R$ 80 mil de indenização a um conferente de materiais, além de pensão mensal correspondente a 50% do seu último salário até que ele complete 78 anos de idade. Segundo o colegiado, as tarefas realizadas na montadora contribuíram para o desenvolvimento de hérnia discal na coluna lombar, o que gerou incapacidade parcial e permanente para a atividade.

Lesão na coluna exigiu remanejamento

Na reclamação trabalhista, o empregado disse que trabalhou para a Volkswagen de 1989 a 2013. Seu trabalho era conferir, revisar e transportar peças de uma caçamba para outra, o que exigia movimentos repetitivos como curvatura da coluna e flexão e extensão dos braços. Entre 2007 e 2009, teve de ficar afastado para se submeter a uma cirurgia de coluna. Depois disso, foi remanejado para outra área, em que fazia a conferência visual de peças, porque não tinha mais condição de fazer o trabalho anterior.

Trabalho não foi única causa da doença

O juízo de primeiro grau condenou a montadora a pagar R$ 200 mil de indenização e pensão mensal vitalícia de 100% do salário. Com o deságio em razão do pagamento em parcela única, o montante seria de R$ 884 mil. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, reduziu a indenização por danos morais para R$ 30 mil e a pensão para a metade, de 12,5% do salário do operador. O percentual corresponde à incapacidade do trabalhador para qualquer atividade, e o desconto se deu porque o trabalho foi apenas uma das causas da lesão. O resultado, com o deságio, daria R$ 25 mil.

No recurso de revista, o operário sustentou que os valores eram irrisórios e desproporcionais em relação à redução de sua capacidade de trabalho e incompatíveis com a capacidade econômica da Volkswagen.

Fixação da indenização leva em conta precedentes e caso concreto

O relator, ministro Agra Belmonte, explicou que a lei não estabelece parâmetros objetivos para quantificar a indenização por danos morais, cabendo ao juiz ficar atento à proporcionalidade e à razoabilidade, levando em conta aspectos como a intensidade da culpa e do dano e as condições econômicas e sociais da vítima e do ofensor. Após a fixação do valor, a intervenção do TST só se dá se a indenização for irrisória ou excessiva.

Segundo Belmonte, para definir o que é irrisório ou excessivo, o TST aplica o chamado método bifásico: na primeira fase, define-se o valor básico ou inicial da indenização, com base em precedentes em casos semelhantes. Na segunda, ajusta-se o montante às peculiaridades do caso com base nas suas circunstâncias.

O relator utilizou estes critérios para sugerir a elevação da indenização por danos morais para R$ 80 mil.

Pensão mensal corresponde à perda da capacidade para a atividade exercida

Em relação aos danos materiais, o ministro ressaltou que o percentual da indenização deve corresponder ao da diminuição da capacidade de trabalho em relação ao ofício anteriormente exercido, e não para qualquer atividade de trabalho. No caso, o conferente teve de ser realocado em posto compatível, concluindo-se que tinha incapacidade total e definitiva para sua atividade anterior.

Com isso, seria devida a pensão mensal integral, equivalente a 100% da última remuneração, independentemente da readaptação. “No entanto, como houve concausa, a empresa deverá arcar com a indenização na medida de sua responsabilidade, ou seja, 50% do último salário recebido pelo trabalhador”, concluiu.

(Guilherme Santos/CF)

Processo: RRAg-1002339-20.2014.5.02.0461

TST.

Motoboy tem direito à estabilidade por acidente mesmo sem empresa saber de afastamento

Resumo:

A 6ª Turma do TST reconheceu o direito à estabilidade de um ano para um motoboy que sofreu acidente de trabalho durante contrato de experiência.
Segundo o colegiado, para ter direito à garantia do emprego, basta a ocorrência do acidente de trabalho e do afastamento superior a 15 dias.
O fato de a empresa não ter tido conhecimento do afastamento prolongado do funcionário não é motivo para negar o direito. O que importa é a ocorrência do acidente e o período de afastamento.

20/10/2024 – A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a SMF Logística e Transportes Ltda., do Vale do Itajaí (SC), a pagar a um motoboy indenização correspondente à remuneração que ele deveria receber entre a data da dispensa e a do término da estabilidade no emprego decorrente de acidente de trabalho. Segundo o colegiado, o fato de a empresa não saber que ele estava de atestado por 60 dias não afasta o direito à estabilidade.

Pela legislação, o segurado da Previdência Social que sofreu acidente do trabalho tem garantida a manutenção do seu contrato de trabalho por um ano após o fim do auxílio-doença acidentário. Para requerer e receber o benefício, é necessário o afastamento das atividades por mais de 15 dias.

Empresa não soube do atestado

Com contrato de experiência de 90 dias, o motociclista sofreu acidente com dois meses de trabalho e recebeu atestado médico de 15 dias. Em seguida, recebeu mais 60 dias de afastamento.

No processo judicial, ficou comprovado que a empresa não soube da prorrogação. Como o empregado não voltou ao serviço depois do primeiro afastamento e se passaram os 90 dias de contrato, a SMF não o renovou.

Na ação judicial, o motociclista cobrou o pagamento da remuneração correspondente ao período de estabilidade. A transportadora, por outro lado, sustentou que ele tinha requerido o auxílio-doença acidentário apenas depois do término do emprego e que não teve notícia a tempo sobre o atestado superior a 15 dias.

O juízo de primeiro grau negou o pedido, e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a decisão. Para o TRT, o motociclista não foi dispensado durante o período de garantia provisória de emprego porque a empresa não sabia do afastamento médico por mais de 15 dias, e o trabalhador somente requereu o benefício previdenciário após o fim do prazo do contrato de trabalho.

Fundamento da estabilidade é ocorrência do acidente

O ministro Augusto César, relator do recurso de revista do motoboy, disse que é pacífico no TST o entendimento de que o não recebimento do auxílio-doença acidentário não é suficiente para afastar a estabilidade acidentária. “O fundamento da estabilidade acidentária não é a percepção do benefício previdenciário, e sim a constatação de que o empregado sofreu acidente de trabalho em circunstância que o faria credor desse benefício, o que ocorreu no caso”.

Ainda de acordo com o ministro, o desconhecimento da empresa sobre a prorrogação do afastamento não altera o fato de que o motociclista sofreu acidente de trabalho e foi afastado das atividades por mais de 15 dias, e esses pressupostos são suficientes para a concessão da estabilidade provisória. Para concluir, ele afirmou que esse direito abrange quem está em contrato por tempo determinado, como o de experiência, conforme a Súmula 378 do TST.

A decisão foi unânime.

(Guilherme Santos/CF)

Processo: RR-1171-33.2018.5.12.0056

https://tst.jus.br/web/guest/-/motoboy-tem-direito-%C3%A0-estabilidade-por-acidente-mesmo-sem-empresa-saber-de-afastamento

Acidente de Trabalho com Amputação de Membro: Direitos Junto ao INSS e à Empresa

Acidente de Trabalho com Amputação de Membro: Direitos Junto ao INSS e à Empresa

Um acidente de trabalho que resulte na amputação de um membro é um evento extremamente grave, com implicações significativas tanto para o trabalhador quanto para a empresa. Nessas situações, é fundamental conhecer os direitos e as garantias oferecidas pela legislação trabalhista e previdenciária brasileira.

Definição de Acidente de Trabalho

Conforme a Lei nº 8.213/91, acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou a redução da capacidade para o trabalho, permanente ou temporariamente. A amputação de um membro é um exemplo claro de lesão grave que pode resultar de um acidente de trabalho.

Direitos do Trabalhador Junto ao INSS

Auxílio-Doença Acidentário: Se o trabalhador ficar incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias, ele terá direito ao auxílio-doença acidentário. Esse benefício é pago pelo INSS a partir do 16º dia de afastamento e garante ao trabalhador a manutenção de sua renda durante o período de recuperação.
Aposentadoria por Invalidez: Caso a amputação resulte em incapacidade permanente para o trabalho, o trabalhador poderá requerer a aposentadoria por invalidez. A concessão deste benefício dependerá da avaliação médica do INSS.
Auxílio-Acidente: Se, após a recuperação, o trabalhador ficar com sequelas permanentes que reduzam sua capacidade laborativa, ele terá direito ao auxílio-acidente. Esse benefício é uma indenização paga mensalmente, acumulável com o salário, enquanto o trabalhador continuar empregado.
Reabilitação Profissional: O INSS oferece programas de reabilitação profissional, com o objetivo de capacitar o trabalhador para exercer uma nova função, compatível com suas limitações físicas decorrentes do acidente.

Direitos do Trabalhador Junto à Empresa

Estabilidade Provisória: O trabalhador que sofre um acidente de trabalho tem direito a uma estabilidade provisória de 12 meses, contados a partir do retorno ao trabalho, conforme o artigo 118 da Lei nº 8.213/91. Durante esse período, ele não pode ser demitido sem justa causa.
Responsabilidade Civil da Empresa: A empresa pode ser responsabilizada civilmente pelo acidente, especialmente se ficar comprovada a negligência ou imprudência em relação às normas de segurança do trabalho. O trabalhador poderá pleitear indenização por danos morais e materiais, abrangendo despesas médicas, próteses e outras necessidades decorrentes da amputação.
Assistência Médica e Hospitalar: Em casos de acidentes graves, a empresa é obrigada a fornecer assistência médica e hospitalar imediata ao trabalhador acidentado. Esse suporte deve incluir todos os procedimentos necessários para o tratamento adequado da lesão.
Comunicação do Acidente: A empresa deve comunicar o acidente ao INSS por meio da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Esse documento é fundamental para que o trabalhador tenha acesso aos benefícios previdenciários.

Conclusão

A amputação de um membro em decorrência de um acidente de trabalho é uma situação devastadora que demanda uma resposta eficaz tanto da empresa quanto do sistema previdenciário. É essencial que o trabalhador esteja ciente de seus direitos e que receba todo o suporte necessário para sua recuperação e reintegração ao mercado de trabalho. A empresa, por sua vez, deve cumprir rigorosamente as normas de segurança e saúde no trabalho, além de oferecer o devido amparo ao empregado acidentado. Dessa forma, é possível minimizar o impacto de tais eventos e garantir a proteção e a dignidade dos trabalhadores.

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo

Advogado – OAB/SP 241175

A indenização por danos morais e materiais em casos de perda auditiva.

A indenização por danos morais e materiais em casos de perda auditiva pode ser complexa, pois envolve a avaliação de diversos fatores e a comprovação de que a perda auditiva ocorreu devido a condições de trabalho ou por negligência do empregador. Aqui estão alguns pontos importantes que devem ser considerados ao pleitear essa indenização:

Considerações para Pleitear Indenização

1. Prova da Causalidade

Nexo Causal: É fundamental provar que a perda auditiva foi causada ou agravada pelas condições de trabalho. Isso geralmente requer laudos médicos e periciais que atestem a relação entre o ambiente de trabalho e a perda auditiva.
Histórico de Saúde: Demonstrar que o trabalhador não tinha problemas auditivos anteriores ao início do emprego, ou que esses problemas se agravaram devido ao trabalho.

2. Avaliação dos Danos

Danos Materiais: Incluem despesas médicas, custos com tratamentos e aparelhos auditivos, bem como a perda de capacidade laborativa e consequente redução salarial.
Danos Morais: Envolvem o sofrimento emocional, a perda de qualidade de vida e o impacto psicológico da perda auditiva.

3. Responsabilidade do Empregador

Condições de Trabalho: Provar que o ambiente de trabalho era insalubre e que o empregador não tomou as medidas necessárias para proteger a saúde auditiva do empregado.
Equipamentos de Proteção Individual (EPIs): Verificar se o empregador forneceu adequadamente EPIs e se o trabalhador foi treinado para utilizá-los corretamente.

Documentação Necessária

Laudos Médicos e Periciais:
- Relatórios de audiometria.
- Laudos de especialistas em otorrinolaringologia.
- Perícias médicas que atestem a relação entre a perda auditiva e as condições de trabalho.
Documentos Trabalhistas:
- Contrato de trabalho.
- Descrição das atividades desempenhadas.
- Relatórios de condições de trabalho e inspeções de segurança.
Provas de Despesas:
- Notas fiscais e recibos de consultas médicas, tratamentos e compra de aparelhos auditivos.
- Documentos que comprovem a redução salarial ou afastamento do trabalho devido à perda auditiva.

Procedimentos Legais

Ação Trabalhista:
- Pode ser movida para pleitear indenização por danos materiais e morais.
- A ação deve incluir todos os documentos comprobatórios e provas do nexo causal entre a perda auditiva e o trabalho.
Acordos Extrajudiciais:
- Tentar um acordo com o empregador pode ser uma opção para evitar longos processos judiciais.
- O acordo deve ser formalizado e homologado judicialmente para garantir a sua validade.

Critérios para Fixação da Indenização

Danos Materiais:
- Gastos Médicos: Reembolso de todas as despesas com tratamento e equipamentos.
- Perda Salarial: Compensação pela perda de capacidade laborativa e consequente redução salarial.
- Futuras Despesas: Considerar o custo de tratamentos e manutenção de aparelhos auditivos no futuro.
Danos Morais:
- Sofrimento Psicológico: Avaliação do impacto emocional e psicológico da perda auditiva.
- Perda de Qualidade de Vida: Considerar as limitações impostas pela perda auditiva na vida pessoal e social do trabalhador.
- Jurisprudência: Analisar casos semelhantes e as decisões judiciais anteriores para determinar um valor justo.

Exemplo de Decisão Judicial

Em um caso hipotético, um trabalhador que desenvolveu perda auditiva devido à exposição contínua a ruídos acima dos níveis seguros em uma fábrica de metalurgia pode ser indenizado considerando:

Laudos médicos comprovando a relação entre a perda auditiva e a exposição ao ruído.
Provas de que o empregador não forneceu adequadamente EPIs.
Relatórios que detalhem a insalubridade do ambiente de trabalho.
Despesas médicas e redução salarial documentadas.

A indenização incluiria o reembolso de todas as despesas médicas, uma compensação pela perda de capacidade de trabalho e um valor fixo por danos morais, considerando o sofrimento e a perda de qualidade de vida.

Conclusão

Pleitear indenização por danos morais e materiais devido à perda auditiva requer uma abordagem detalhada e bem documentada, envolvendo provas médicas, documentos trabalhistas e uma análise cuidadosa das condições de trabalho. A assessoria jurídica especializada é fundamental para garantir que todos os aspectos legais sejam adequadamente tratados.

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo

Advogado – OAB/SP 241.175

A distinção entre acúmulo de função e desvio de função.

A distinção entre acúmulo de função e desvio de função é importante no direito trabalhista, pois cada situação implica consequências diferentes para o empregador e o empregado. Aqui estão as definições e diferenças principais entre esses conceitos:

Acúmulo de Função

Definição: Ocorre quando o empregado passa a executar tarefas adicionais além daquelas previstas originalmente no seu contrato de trabalho, acumulando funções diferentes sem deixar de exercer a função original.

Características:

Manutenção da Função Original: O empregado continua a desempenhar suas funções contratuais, adicionando novas responsabilidades.
Tarefas Adicionais: As novas tarefas são acumuladas às atividades principais do empregado.
Ajuste na Remuneração: Pode haver necessidade de ajuste salarial para compensar o acúmulo de funções, se comprovado que as novas atividades exigem mais responsabilidade, complexidade ou tempo de trabalho.
Jurisprudência: Normalmente, a jurisprudência considera que, se o acúmulo de função resultar em aumento significativo das responsabilidades ou complexidade, o empregado tem direito a uma compensação salarial.

Desvio de Função

Definição: Ocorre quando o empregado é deslocado para exercer uma função diferente daquela para a qual foi contratado, deixando de realizar suas atividades originais para desempenhar outras que não estão previstas no seu contrato de trabalho.

Características:

Mudança de Função: O empregado deixa de executar as atividades previstas no contrato e passa a realizar outras funções distintas.
Contrato de Trabalho: Há um desvio do contrato original, pois o empregado está desempenhando uma função para a qual não foi contratado.
Ajuste na Remuneração: Em casos de desvio de função, pode ser necessário ajustar a remuneração para corresponder ao cargo efetivamente exercido, especialmente se a nova função tiver um salário maior.
Reintegração: O empregado pode requerer a reintegração à sua função original ou a equiparação salarial se estiver exercendo função mais elevada.

Exemplos

Acúmulo de Função: Um empregado contratado como assistente administrativo passa a cuidar também da contabilidade da empresa, além das suas tarefas administrativas originais.
Desvio de Função: Um empregado contratado como auxiliar de escritório é designado para trabalhar como recepcionista, deixando de realizar as atividades de escritório para atuar na recepção.

Consequências Legais

Acúmulo de Função: Pode gerar direito a adicional salarial pelo acúmulo de responsabilidades. O empregado deve comprovar que as novas funções aumentam significativamente sua carga de trabalho e responsabilidade.
Desvio de Função: Pode configurar alteração ilícita do contrato de trabalho, possibilitando ao empregado pleitear na Justiça do Trabalho a correção do enquadramento funcional e salarial, além de eventual indenização.

Considerações Finais

Provas: Em ambos os casos, a comprovação das atividades exercidas e a comparação com o contrato de trabalho são essenciais.
Negociação e Acordos: É recomendável que empregadores formalizem mudanças de função ou acúmulo de responsabilidades por meio de aditivos contratuais, evitando litígios futuros.

A compreensão clara dessas diferenças ajuda na formulação de reivindicações justas e embasadas, bem como na defesa dos direitos trabalhistas.

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo

OAB/SP 241.175

LIMINAR MANTÉM ATIVIDADES DE TRABALHADOR NO PERÍODO NOTURNO PARA CUIDAR DE FILHA COM AUTISMO

Em caráter de liminar, decisão proferida na 25ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP deferiu tutela de urgência a agente de apoio socioeducativo que pleiteou manutenção do horário noturno de expediente. De acordo com os autos, a nova escala com períodos alternados de trabalho estava prejudicando os cuidados necessários à filha do homem, que tem três anos e foi diagnosticada com Transtorno do Espectro Autista (TEA).

Segundo o trabalhador, até julho de 2021, ele atuava de forma fixa à noite e, a partir dessa data, passou a realizar as atividades em revezamento de turno, sendo quatro meses à noite e quatro meses durante o dia.

A decisão da juíza Rosa Fatorelli Tinti Neta se fundamentou em documentos médicos que registram o diagnóstico da criança e no enquadramento como pessoa com deficiência, conforme o artigo 1º da Lei nº 12.764/2012, que institui a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com TEA. Considerou ainda a necessidade da menina de tratamento contínuo e multidisciplinar quatro vezes na semana.

Para a magistrada, a realização do trabalho no turno da noite é a “que melhor se adequa à específica organização familiar para os cuidados necessários à referida criança”. A julgadora ressaltou que a manutenção do profissional nessa escala não evidencia prejuízos à reclamada e se encontra amparada por analogia do artigo 98 da Lei nº 8112/90 e nos princípios constitucionais do valor social do trabalho e função social da empresa.

Por fim, pontuou que “a alteração do plantão noturno para turno de revezamento (diurno e noturno) se amolda, ao menos em cognição sumária, à vedação constante no artigo 468 da CLT, porquanto unilateral e em prejuízo ao trabalhador”.

Assim, até a análise do mérito em caráter definitivo, a instituição deve manter o profissional latuando apenas no plantão noturno, sob pena de incidência de multa diária no valor de R$ 500, a ser revertida em favor da parte autora.

9ª Câmara condena empresa por assédio eleitoral no ambiente de trabalho

A 9ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve, por unanimidade, a decisão do Juízo da Vara do Trabalho de Amparo que condenou a empresa Química Amparo Ltda. a abster-se de fazer propaganda eleitoral, por meio de “lives”, a favor de qualquer candidato a cargo político, sob pena de pagar multa no valor de R$ 100 mil por infração.

#ParaTodosVerem: Foto retrata uma reunião com muitas pessoas, todas sentadas. No canto superior direito da imagem uma megafone, abaixo a palavra “vote”.

Em seu recurso, a empresa se defendeu, alegando que “foi instaurado procedimento administrativo a fim de apurar suposta prática de assédio eleitoral laboral e que os funcionários ouvidos, em diligência reservada, relataram não terem sofrido qualquer tipo de coação ou induzimento para participação da palestra exibida por meio de live”.
Para o relator do acórdão, desembargador Marcelo Garcia Nunes, a empresa não tem razão, e pontuou que “nada obstante o empregador possuir os poderes de dirigir, regulamentar, fiscalizar e disciplinar a prestação dos serviços (art. 2º da CLT), suas prerrogativas restringem-se à relação de trabalho”, e, portanto, “não deve, sob pretexto de conscientizar seus colaboradores, permitir o ingresso, em seu estabelecimento, de disseminadores profissionais de propaganda política de determinado candidato, porque, com isso, interfere no direito fundamental ao exercício da cidadania e pluralismo político de seus empregados (art. 1º, II e V, da CF)”.
O acórdão ressaltou ainda o teor da Resolução 23.610/2019 do TSE em seu art. 20, que proíbe a “veiculação de material de propaganda eleitoral em bens públicos ou particulares”, ressalvadas algumas hipóteses, “o que não é o caso dos autos”, afirmou.

Sobre o caso

Segundo as alegações do Ministério Público do Trabalho, a empresa realizou “live” na qual “foi proferida palestra voltada a persuadir os seus empregados a votarem no candidato da situação na última eleição presidencial”. A empresa não nega o encontro virtual, mas sustenta que “este foi realizado com o único intuito de expor o cenário político e econômico da época, não tendo, em nenhum momento, constrangido os seus empregados a participarem da palestra, muito menos a votarem em determinado candidato”.
O conteúdo da “live”, tal como exposto pelo Ministério Público do Trabalho, restou incontroverso, e apesar do conteúdo aparentemente informativo, ficou “evidente que a sua exibição teve o flagrante propósito de influenciar o voto dos empregados da reclamada. Afinal, a exibição ocorreu exatamente no mesmo dia em que iniciou-se a propaganda eleitoral do segundo turno, tendo o palestrante apontado diversos números que sugeriam que a manutenção do então governo era a melhor opção para o país”.
Segundo o entendimento do Juízo de primeiro grau, mantido pelo colegiado da 9ª Câmara, “muito embora não haja notícias de que a empresa tenha incutido em seus empregados um temor de punição ou dispensa no caso de voto em determinado candidato, ou mesmo no caso de recusa de participação no encontro, o certo é que a empresa abusou do seu poder diretivo e econômico com a finalidade de obter votos para o candidato que apoiava, em detrimento de eventual convicção já firmada naqueles que assistiram a palestra”. (Processo 0011042-18.2023.0060.15).

TRT15

Direitos do trabalhador após acidente de trabalho

Relação dos Direitos dos Trabalhadores Após Acidente de Trabalho

O acidente de trabalho é um evento inesperado e indesejado que pode ocorrer em qualquer ambiente laboral, independentemente do setor ou da função desempenhada. Quando um trabalhador sofre um acidente durante o exercício de suas atividades profissionais, ele passa a ter direitos específicos garantidos pela legislação brasileira. Esses direitos visam a proteção, assistência e recuperação do trabalhador acidentado, garantindo que ele possa retomar suas funções ou, em casos mais graves, receber o suporte necessário para uma vida digna. A seguir, detalhamos alguns desses direitos fundamentais:

1. Estabilidade no Emprego

Após sofrer um acidente de trabalho, o trabalhador tem direito à estabilidade provisória no emprego por um período de 12 meses, a contar dos dados de retorno ao trabalho. Esse direito está previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91 e visa proteger o trabalhador de uma eventual demissão sem justa causa durante o período de recuperação.

2. Auxílio-Doença Acidentário

Caso o trabalhador necessite de afastamento por mais de 15 dias em ocorrência de acidente, ele passa a ter direito ao auxílio-doença acidental. Nos primeiros 15 dias, o pagamento é feito pela empresa; a partir do dia 16, o benefício é pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

3. Reabilitação Profissional

O INSS oferece programas de reabilitação profissional para trabalhadores que, devido ao acidente, não possam retornar à sua função original. Esses programas visam a readaptação do trabalhador para que ele possa exercer uma nova função compatível com suas limitações.

4. Indenização por Danos Morais e Materiais

Se por culpa comprovada ou negligência da empresa no acidente, o trabalhador tem o direito de pleitear indenizações por danos morais e materiais. A indenização por danos materiais pode incluir despesas médicas, medicamentos, próteses e outras necessidades decorrentes do acidente.

5. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

Durante o período de afastamento devido a acidente de trabalho, a empresa é obrigada a continuar depositando o FGTS na conta do trabalhador. Este direito é garantido pela Lei 8.036/90.

6. Pensão por Morte

Em caso de falecimento do trabalhador em ocorrência de acidente, os dependentes têm direito a receber uma pensão por morte, nos termos previstos na legislação previdenciária.

7. Acompanhamento Médico e Tratamento

O trabalhador tem direito a todo o acompanhamento médico necessário, incluindo consultas, exames e tratamentos. Esse acompanhamento deve ser oferecido tanto pela empresa quanto pelo sistema público de saúde.

Conclusão

Os direitos dos trabalhadores após um acidente de trabalho são essenciais para garantir a proteção e recuperação do empresário, além de garantir uma indenização justa pelos danos sofridos. É fundamental que tanto funcionários quanto funcionários tenham conhecimento desses direitos para que possam ser devidamente cumpridos e respeitados. A informação e a conscientização são ferramentas poderosas na defesa dos direitos dos trabalhadores, promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e justo para todos.

DANILO ROGÉRIO PERES ORTIZ DE CAMARGO

OAB/SP 241.175 ADVOGADO ESPECIALISTA EM ACIDENTE DE TRABALHO

Empresa é condenada a pagar R$ 43,5 mil à vítima de assédio sexual e moral

A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região condenou uma empresa ao pagamento de indenização por danos extrapatrimoniais em razão da prática de assédio sexual e moral contra uma funcionária. A condenação, arbitrada no valor de R$ 43.519,40, contempla também os danos morais decorrentes de doença ocupacional. Por se tratar de lesão que atinge a coletividade, a empresa ainda foi condenada a adotar medidas preventivas para o combate à violência de gênero no ambiente de trabalho.

#ParaTodosVerem: Mulher sentada, desfocada faz o sinal de “Pare!” com a mão.

Ao apreciar o recurso da reclamante, o órgão colegiado entendeu que as provas produzidas no processo demonstraram a ocorrência de assédio sexual e moral, praticado pelo superior hierárquico da trabalhadora, por meio de manipulação emocional, abuso de poder e disseminação de comentários desrespeitosos e objetificadores.

Também ficou comprovado que os colegas de trabalho faziam piadas e se referiam à trabalhadora de forma humilhante, chamando-a de “marmita do chefe”, por exemplo, e tecendo comentários que associavam sua posição profissional a favores sexuais. Conforme constou no acórdão, “a omissão do empregador em adotar medidas eficazes para coibir o assédio moral e sexual justifica a condenação da reclamada ao pagamento de indenização por danos morais”.

Para os julgadores, o comportamento abusivo por parte do superior hierárquico, pautado pela objetificação e intimidação das subordinadas, resultou em violência de gênero e inferiorização das mulheres, acarretando um ambiente de trabalho hostil e prejudicial à saúde mental. Além disso, a conduta dos colegas, que promoveram a exclusão social da vítima, gerando desqualificação, humilhação e isolamento, também foi considerada prejudicial à saúde da trabalhadora. Assim, ficou entendido que as condições de trabalho atuaram como concausa para o quadro de estresse, depressão e ansiedade apresentado pela empregada, sendo cabível o pagamento de indenização também por esse motivo.

Além do pagamento da indenização pelos danos extrapatrimoniais, a empresa foi condenada a promover campanhas sobre violência de gênero, assédio sexual e moral, registrando os eventos e incluindo frases de conscientização nos recibos de pagamento. A medida foi determinada em razão de a lesão ultrapassar o âmbito individual e atingir a coletividade de empregados.

De relatoria do desembargador João Batista Martins César, a decisão foi pautada no Protocolo de Julgamento com Perspectiva de Gênero, conforme recomendação da Corte Interamericana de Direitos Humanos e do Conselho Nacional de Justiça (art. 1º da Recomendação nº 128 do CNJ, de 15.2.2022). O protocolo visa colaborar com a implementação das Políticas Nacionais estabelecidas pelas Resoluções CNJ nº 254/2020 e 255/2020, relativas ao enfrentamento à violência contra as mulheres e ao incentivo à participação feminina no Judiciário. Segundo o relator do acórdão, “a adoção do protocolo é crucial para avançar na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade”.

Processo em Segredo de Justiça.

TRT15

APREENSÃO DE CNH E PASSAPORTE SÓ É AUTORIZADA SE MOTIVAR SATISFAÇÃO DA DÍVIDA TRABALHISTA

A 7ª Turma do TRT da 2ª Região negou pedido para suspensão da Carteira Nacional de Habilitação (CNH), do passaporte e dos cartões de crédito de executados em processo trabalhista. Para os magistrados, o bloqueio dos documentos só deve ser aplicado se demonstrar proveito útil e necessário para satisfação da dívida, e não servir apenas como constrangimento do devedor.

O colegiado citou o artigo 139, IV, do Código de Processo Civil, declarado constitucional pelo Supremo Tribunal Federal, que autoriza o julgador a “determinar todas as medidas indutivas, coercitivas, mandamentais ou sub-rogatórias necessárias para assegurar o cumprimento de ordem judicial, inclusive nas ações que tenham por objeto prestação pecuniária”. Porém, no acórdão, o desembargador-relator Celso Peel Furtado de Oliveira pontuou a necessidade do proveito útil.

A Turma tomou por base julgados do Tribunal Superior do Trabalho relativos ao tema e mantiveram, por unanimidade, a sentença. Vedaram o uso da ferramenta como mero caráter punitivo e ressaltaram a obrigação de comprovar fraude ou quaisquer meios empregados pelo devedor para dificultar o cumprimento da sentença, como ocultação de bens, demonstração nas redes sociais de estilo de vida incompatível com a situação dos autos, entre outros.

“Diante de tal contexto, denota-se que as medidas postuladas pelo autor se revelam inadequadas e ineficazes para a satisfação do débito trabalhista, não justificando, portanto, o seu acolhimento”, finalizou o relator.

(Processo nº 0251000-17.1999.5.02.0032)