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Trabalhadora demitida por justa causa durante auxílio-doença não consegue reintegração 

Trabalhadora demitida por justa causa durante auxílio-doença não consegue reintegração

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma ex-empregada da Petróleo Brasileiro S/A (Petrobras) em Betim (MG) que, após ser demitida por justa causa durante afastamento previdenciário, deverá ser reintegrada imediatamente no emprego. Segundo o colegiado, a garantia provisória de emprego, mesmo decorrente do gozo de licença médica, não impede a rescisão contratual por justa causa.

Empregada foi demitida após apuração de irregularidades

A empregada foi dispensada depois que a Petrobras apurou que ela havia apresentado recibos superfaturados de mensalidades escolares ao pedir reembolso de benefício educacional. Segundo a empresa, a demissão se deu a partir de uma apuração rigorosa.

A empregada, então, apresentou ação trabalhista alegando que, em casos semelhantes, a Petrobras não havia aplicado a mesma penalidade. Pedia, assim, uma antecipação de tutela para ser imediatamente reintegrada, enquanto o processo corria, que foi deferida pelo juízo de primeiro grau.

Contra essa decisão, a Petrobras entrou com um mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que manteve a reintegração. Para o TRT, a sentença não era proporcional à falta de comprovação e, no momento da dispensa, o contrato de trabalho estava suspenso em razão de licença-saúde.

Licença não impede justa causa

No TST, o entendimento foi outro. Segundo o relator, ministro Amaury Rodrigues, o fato de a trabalhadora estar em licença médica não garante a manutenção do vínculo se ela foi dispensada por justa causa.

Rodrigues lembrou também que a alegada desproporcionalidade entre a falta de cometimento e a punição exige análise de fatos e provas, o que não se pode fazer em mandado de segurança. No caso, as provas já registradas não são suficientes para confirmar essa conclusão.

O ministro também exige que, ainda que o contrato de trabalho seja suspenso durante o benefício previdenciário, o vínculo permaneça íntegro, “de modo que não haja impedimento para a rescisão contratual por justa causa”.

Processo: Ag-ROT-0011574-11.2023.5.03.0000

Fonte: TST

Agravamento de doença degenerativa gera indenização, diz TST

Agravamento de doença degenerativa gera indenização, diz TST

Nos casos que envolvam doenças de origem degenerativa, o fato de as condições de trabalho agravarem o quadro é suficiente para configurar o dever de indenizar. O entendimento foi fixado, por unanimidade, pela 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao condenar uma ONG de Chapecó.

 

A ONG foi obrigada a pagar reparação por danos materiais e morais a uma ajudante de produção que teve agravada doença degenerativa no ombro devido ao trabalho de separação de materiais recicláveis.

 

A relatora, ministra Maria Helena Mallmann, afirmou já haver jurisprudência do TST consolidado o entendimento.

 

“Temos entendimento firmado que casos que envolvem pretensões compensatórias e reparatórias decorrentes de doença ocupacional e doenças de origem degenerativa agravadas em razão do desempenho da atividade, o nexo concausal justifica o dever de indenizar”, diz.

 

De acordo com a relatora, segundo os precedentes, houve configuração da chamada concausa. “Fator que contribui de alguma forma para a produção ou o agravamento de um quadro de patologia, não importa se a doença tem caráter congênito ou degenerativo: basta que o trabalho em condições inadequadas tenha concorrido para a ocorrência do infortúnio”, explica.

 

Caso
De acordo com o processo, a ajudante prestou serviços de 2007 a 2010 para a Verde Vida, que se dedica ao recolhimento e à separação de materiais recicláveis. Segundo o histórico ocupacional relatado ao médico perito, ela trabalhou dos dez aos 27 anos na plantação de feijão e milho e, além de carpir, roçar e limpar estrebaria, foi catadora de papel e diarista por seis anos e faxineira por mais de um ano.

 

O laudo médico que já apresentava que a mulher tinha dor no ombro direito cerca de seis anos antes de ingressar na ONG. Com essas informações, o perito concluiu que a lesão decorria de doença degenerativa, e não ocupacional.

 

RR-382-25.2011.5.12.0009 

Fonte: ConJur

Rasura na Carteira de Trabalho não é motivo para indenização por dano moral

O carimbo de “cancelado” sobre a anotação de contratação feita na carteira de trabalho não caracteriza, por si só, ato ofensivo à honra do trabalhador e não justifica o deferimento de indenização por danos morais.

Com esse entendimento, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de indenização formulado por um operador especializado.

Abuso

O trabalhador foi contratado por uma empresa prestadora de serviços em recursos humanos para prestar serviços temporários à uma empresa de eletrodomésticos em Hortolândia (SP).

Segundo narrou na reclamação trabalhista, antes do término do contrato temporário ele havia sido informado de que seria efetivado pela empresa tomadora, que registrou a admissão na carteira de trabalho. No entanto, a empresa voltou atrás e anotou o cancelamento da contratação.

O juízo da Vara do Trabalho de Hortolândia entendeu que houve abuso da empresa porque as anotações prejudicariam a obtenção de novo emprego e deferiu indenização de R$ 8 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença, com o fundamento de que a situação causa constrangimentos desnecessários, obrigando o candidato a novo emprego a explicar os motivos da rasura.

Demonstração do dano

No recurso de revista, a empresa tomadora apontou a ausência de provas de ofensa à honra e à intimidade do operador. O relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, destacou que o TST vem firmando o entendimento de que a existência de rasura na CTPS decorrente de simples cancelamento do registro não configura, por si só, ato ofensivo à honra.

Após citar diversos precedentes no mesmo sentido, o relator concluiu que o TRT, ao deferir a indenização com base apenas na existência da rasura, contrariou o artigo 186 do Código Civil, pois não houve demonstração de ato danoso à moral do trabalhador.

A decisão foi unânime. Processo: RR-571-12.2010.5.15.0152.

Com informações do TST – 08.01.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

(Fonte: www.jornalcontabil.com.br)

Empresa que não comprovou controle de jornada é condenada a pagar horas extras

Empresa que não comprovou controle de jornada é condenada a pagar horas extras

A Segunda Turma do TRT11 acolheu os argumentos do autor e reformou parcialmente a sentença de origem

O ônus de produzir prova sobre o horário efetivamente trabalhado pelo empregado cabe ao empregador, que possui obrigatoriedade legal de manter controle de jornada de seu quadro funcional. A partir desse entendimento, a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região – AM/RR (TRT11) condenou a empresa M C W Construções Comércio e Terraplanagem Ltda. a pagar horas extras além da 44ª hora semanal com adicional de 55% a um ex-funcionário durante o período em que não ficou comprovado o controle de jornada.

Em decorrência, o reclamante vai receber o total de R$ 39.093,43 referente a horas extras e reflexos legais (R$ 20.289,59), adicional de insalubridade com reflexos conforme deferido na primeira instância (R$ 12.931,26) e juros (R$ 5.872,58). Além disso, a empresa também deverá recolher a contribuição previdenciária (R$ 10.119,91) e as custas judiciais (R$ 984,27).

A decisão colegiada acompanhou, por unanimidade, o voto da desembargadora relatora Márcia Nunes da Silva Bessa. Em provimento ao recurso do autor, que trabalhou na empresa de setembro de 2013 a abril de 2016, a Turma Julgadora reformou parcialmente a sentença de origem para incluir o deferimento de horas extras com reflexos sobre 13º salário, férias e FGTS no período em que a empresa não apresentou os controles de frequência ou apresentou cartões de ponto com registro de jornada invariável, o que foi declarado inválido. Somente os controles de frequência do período de outubro de 2015 a março de 2016 foram considerados válidos.

A relatora explicou que a recorrida apresentou partes do controle de jornada do funcionário, a partir das quais é possível constatar que houve no decurso do contrato de trabalho o pagamento de horas extras em alguns meses. “Por isso, a recorrida atraiu para si o ônus de provar a jornada praticada pelo reclamante nos dias em que não há prova sobre o tema. Em adição a isso, declaro a invalidade dos controles de jornada juntados referentes a setembro de 2013 a setembro de 2015, eis que possuem registros de entrada invariáveis”, concluiu, fundamentando seu posicionamento na Súmula 338, item III, do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

A empresa não recorreu da decisão de segunda instância.

Entenda o caso

A controvérsia foi analisada nos autos da ação ajuizada em janeiro de 2017, na qual o trabalhador requereu o pagamento de acúmulo de função, adicional de insalubridade e horas extras, todos com seus respectivos reflexos, além dos benefícios da justiça gratuita e honorários advocatícios.

De acordo com a petição inicial, ele trabalhou para a reclamada na função de líder de equipe no período de setembro de 2013 a abril de 2016, mediante remuneração mensal de R$ 2.018,94.

Em sua defesa, a reclamada contestou todos os pedidos do autor e requereu a improcedência da ação. Especificamente quanto ao pedido de horas extras, a empresa alegou que o empregado sempre cumpriu a jornada de trabalho de segunda a quinta das 7h às 17h e na sexta-feira das 7h às 16h, com uma hora de intervalo para refeição e descanso. Além disso, a reclamada afirmou que a jornada de trabalho do reclamante encontra-se devidamente registrada nos cartões de ponto, sustentando que pagou as horas extraordinárias efetivamente trabalhadas.

O juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Manaus, Djalma Monteiro de Almeida, julgou a reclamação parcialmente procedente e deferiu ao reclamante o pagamento de adicional de insalubridade e seus reflexos, além dos benefícios da justiça gratuita.

O reclamante recorreu à segunda instância do TRT11 insistindo no pedido de horas extras.

Processo nº 0000025-86.2017.5.11.0001

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região

Atraso de um dia na liquidação de acordo enseja multa proporcional

Atraso de um dia na liquidação de acordo enseja multa proporcional

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE) considerou justa a aplicação de multa a empresa que atrasou o pagamento de acordo judicial em um dia. Mas, ponderou que a penalidade fosse proporcional ao tempo de demora. A decisão teve relatoria do desembargador Paulo Alcantara e foi seguida por unanimidade pelos demais magistrados da Turma.

Empresa e trabalhadora conciliaram o fim de processo judicial com o pagamento de R$ 1.500 ao reclamante e R$ 450 ao seu advogado, a serem depositados em parcela única no dia 25 de outubro de 2017. Estabeleceu-se multa de 100% do valor acordado em caso de descumprimento.

Ocorre que a reclamada só veio liquidar a dívida no dia 26, e, por consequência, a autora da ação requereu o recebimento em dobro, conforme o previsto no termo. Mas o juízo de primeiro grau indeferiu o pedido sob a justificativa de que um dia seria um prazo exíguo para aplicação da pena. A reclamante opôs agravo de petição contra a decisão, argumentando que o judicante, a seu ver, excedeu o seu poder, julgando além do que deveria.

“A conciliação judicial adquire verdadeira feição de contrato […] vinculando os contratantes aos termos ali ajustados”, ponderou o relator Paulo Alcantara. E continuou: “A multa não pode, simplesmente, ser excluída, haja vista que o atraso, embora tenha sido por lapso reduzido, é incontestável”. Por outro lado, o desembargador ponderou que o processo trabalhista deve ser regido conforme princípios da razoabilidade e da proporcionalidade e não pode ser instrumento para o enriquecimento sem causa.

Assim, concluiu devido R$ 50 à reclamante e R$ 15 ao seu patrono em razão do descumprimento do prazo de pagamento em um dia. Chegou a esse valor considerando 1/30 da multa original, acrescido de juros e correção monetária retroativos à data de 25 de outubro de 2017.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região

Enfermeira é demitida por aplicar injeção por cima da calça de paciente

Enfermeira é demitida por aplicar injeção por cima da calça de paciente

Uma enfermeira foi demitida por justa causa após aplicar um medicamento injetável por cima da roupa de um paciente. O hospital afirmou que, ao aplicar a medicação sem qualquer assepsia, a empregada cometeu falta grave, além de infringir o código de ética de enfermagem.

De acordo com a profissional de saúde, o procedimento foi necessário tendo em vista que o enfermo “estava extremamente agressivo e estava sendo segurado por quatro pessoas, dentre elas seu superior hierárquico, que deu a ordem para aplicar a medicação”. Disse ainda que o chefe assentiu que a aplicação fosse feita por cima da calça jeans que o paciente usava, não a impedindo ou repreendendo antes da efetivação do ato.

Para o perito judicial que atuou na causa, o procedimento adotado pela enfermeira “sem qualquer dúvida é intolerável”. Além disso, ele relatou que “não é recomendável a aplicação de injeção sobre a vestimenta, mesmo em situações limítrofes, sem qualquer assepsia, em decorrência da possibilidade de ocorrer aparecimento de moléstias, tanto virais como bacterianas”.

Segundo depoimento de uma das testemunhas, o paciente em questão estava tão inquieto “que ficava pulando na cadeira a ponto de quebrá-la”. Outra testemunha também confirmou que ele estava muito agitado, todavia disse que “seria possível proceder a retirada da calça do paciente para assepsia e aplicação da injeção intramuscular”.

Ademais, o superior hierárquico da profissional declarou que não viu que a injeção seria aplicada sobre a vestimenta porque a enfermeira estava atrás dele. Relatou ainda que “ficou estarrecido com a situação e externou sua irresignação profissional de imediato levando, ato seguinte, relatório a seus superiores”.

Na sentença, o juízo considerou válida a justa causa aplicada e destacou que a “situação narrada nos autos é grave, capaz de gerar grande estresse para os envolvidos. Contudo, espera-se de um profissional experiente como a autora, com mais de 10 anos de atuação só nesta empresa, calma e profissionalismo para lidar com situações desta natureza”.

Pretendendo a reforma da decisão que julgara os pedidos totalmente improcedentes, a enfermeira interpôs recurso ordinário.

No acórdão, de relatoria do desembargador Antero Martins, a 6ª Turma do TRT da 2ª Região entendeu que a gravidade da conduta da empregada “é patente, mesmo em situações limítrofes, pois colocou em risco a vida do paciente”.

Os magistrados avaliaram ainda que a enfermeira não comprovou a alegação de que o superior hierárquico teria aprovado sua atitude. “Restou confirmada a conduta imprudente da autora e, por outro lado, não ficou caracterizada a omissão, negligência ou concorrência do superior hierárquico”. Por conseguinte, a turma considerou devida a manutenção da justa causa.

(Processo nº 1002475-02.2016.5.02.0605)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Bancário incorpora gratificação recebida por mais de nove anos

Bancário incorpora gratificação recebida por mais de nove anos

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco do Brasil S.A. a incorporar ao salário de um bancário uma gratificação de função recebida durante mais de nove anos e retirada depois que se afastou por problemas de saúde. A decisão segue a jurisprudência do TST, que admite a incorporação antes do período de dez anos se o afastamento do cargo tiver como objetivo impedi-lo de completar o prazo para a incorporação.

O bancário recebeu a gratificação de caixa executivo de 2001 a 2010. Após alta previdenciária, voltou a exercer a função, a título precário, por oito meses, e por isso pediu a condenação do banco ao seu pagamento a partir da supressão e à incorporação da parcela ao salário.

O banco, em sua defesa, sustentou que a gratificação e a verba conhecida como quebra de caixa são inerentes à função de caixa e só podem ser pagas a quem efetivamente a exerce. Argumentou ainda que a lei não considera a reversão do empregado ao cargo efetivo como alteração unilateral do contrato de trabalho (artigo 468, parágrafo 1º, da CLT).

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC) observou que a gratificação, paga por mais de nove anos, somente foi suprimida em razão do afastamento decorrente dos problemas de saúde que acometeram o bancário. “Não há nos autos nenhum indício de que ele seria retirado da função de caixa executivo caso não tivesse se afastado do trabalho”, afirmou a sentença. “Ao contrário, a expectativa é que permanecesse, situação que poderia perdurar por toda a vida profissional do trabalhador”. Considerando que houve ofensa ao princípio da estabilidade financeira, condenou o banco a pagar a gratificação referente ao período de supressão e a incorporá-la com base no último valor recebido.

Mas Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) entendeu que o bancário não preencheu os requisitos da Súmula 372 do TST, que garante a incorporação a partir dos dez anos, e entendeu que a alteração não foi lesiva, absolvendo o banco do pagamento.

O relator do recurso do bancário ao TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, citou diversos precedentes no sentido da possibilidade de incorporação antes do período de dez anos quando houver, por parte do empregador, descomissionamento obstativo ao direito do trabalhador. E, na sua avaliação, a decisão regional contrariou o espírito da Súmula 372, fundada no princípio da estabilidade financeira. Por unanimidade, a Turma concluiu pela nulidade do ato que suprimiu a gratificação.

Processo: RR-271-60.2014.5.12.0001

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

TRT mantém dispensa por justa causa de funcionário que usava e-mail corporativo para pornografia

TRT mantém dispensa por justa causa de funcionário que usava e-mail corporativo para pornografia

O envio de imagens pornográficas durante o horário de trabalho para uma colega custou o emprego de um trabalhador. A decisão da empresa de dispensá-lo por justa causa foi confirmada pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), que considerou o comportamento ofensivo o suficiente para causar a quebra da confiança que deve existir entre patrão e empregado.

O trabalhador foi dispensado por justa causa por assédio sexual contra uma empregada da empresa. Ele foi acusado de mandar mensagens pornográficas por e-mail em pleno horário de trabalho, além fazer insinuações de que ela deveria manter relações íntimas com ele no estabelecimento da empresa.

Sem saber mais como lidar com aquela situação, a trabalhadora assediada apresentou queixa-crime contra as investidas e advertiu seus superiores. A empresa abriu sindicância, colheu o depoimento do autor, ouviu testemunhas e, ao final, se convenceu de que as acusações eram verdadeiras.

Ao questionar na Justiça do Trabalho sua dispensa por justa causa, o ex-empregado alegou que teve um envolvimento com a trabalhadora e, por isso, a acusação de assédio não se sustentaria. A empresa, por usa vez, argumentou que mesmo que houvesse um relacionamento recíproco entre os envolvidos, as mensagens enviadas em horário de trabalho seriam suficientes para a dispensa motivada.

Ele era chefe de cozinha e tinha 27 subordinados e a empregada trabalhava em um bar da empresa. Conforme a decisão, esse fato mostra que ele tinha certa influência hierárquica sobre ela. Além disso, o trabalhador não negou que tivesse enviado as fotos com mensagens com propostas de atos libidinosos na sede da empresa.

Conforme a decisão do Tribunal o ponto principal da controvérsia é o mau procedimento do empregado, que enviou as imagens e as mensagens em torno das 8h da manhã, quando estava em seu local de trabalho.

Após o julgamento das provas apresentadas, os magistrados da 1ª Turma não tiveram dúvidas de que a penalidade foi aplicada de forma correta. “A decisão de origem que não reverteu a justa causa não merece reparos, até porque se o estabelecimento permitisse tais atitudes entre seus empregados a reputação do local turístico de respeito seria desmoronada”, explicou o relator do processo, desembargador Edson Bueno.

O pedido de danos morais por exposição de suas imagens no processo também foi negado pelo Tribunal. Conforme a 1ª Turma, a indenização não é devida, já que o próprio trabalhador confessou ter enviado as mensagens com as fotos pornográficas em horário e local de trabalho. “A documentação dos autos é restrita às partes e seus procuradores, correndo o feito em segredo de justiça, razões pelas quais não houve qualquer ato ilícito por parte da Empregadora, senão legítimo exercício do direito de defesa”, finalizou o relator.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

Empregado que teve advertência afixada no quadro de avisos será indenizado

Empregado que teve advertência afixada no quadro de avisos será indenizado

 

O empregador, no exercício de seu poder disciplinar, pode aplicar advertências (verbais ou escritas) e suspensões ao empregado, para punir faltas menos severas. Mas ele deve aplicá-las sempre com bom senso e moderação, a fim de não cometer excessos, sob pena de afrontar os direitos personalíssimos do empregado. Em um caso analisado pelo desembargador Lucas Vanucci Lins, na 2ª Turma do TRT mineiro, uma distribuidora de peças foi condenada em 1º grau justamente por abusar de seu poder disciplinar, ao fixar uma advertência aplicada ao empregado em um local de divulgação de avisos.

Na versão da empresa, as circunstâncias como ocorreram os fatos não justificam a indenização deferida, já que não houve o alegado excesso de poder. Tanto é que o próprio trabalhador admitiu que jogava futebol com o funcionário responsável por afixar sua advertência no quadro de avisos, o que revela que a relação entre eles não era ruim. Caso contrário, não se relacionariam fora do horário e ambiente de trabalho.

Mas essa narrativa não convenceu o desembargador e ele manteve a decisão que entendeu indevida a forma pela qual a empresa exerceu o seu poder disciplinar, por caracterizar desvio de finalidade do caráter pedagógico desse poder, além de causar humilhação ao trabalhador. O julgador ponderou que, contrariamente ao afirmado pela empresa, o fato de o empregado ter jogado futebol com o superior hierárquico que fixou a advertência no mural de avisos não exclui a exposição do trabalhador dentro do ambiente de trabalho. E foi esse o fato que lhe causou o constrangimento motivador da indenização. Essa circunstância, inclusive, foi reconhecida pelo preposto da empresa, quando este afirmou que, ao tomar ciência de que a advertência aplicada ao trabalhador por jogar borrachinhas em seus colegas tinha sido afixada no mural, o gerente geral determinou a retirada do documento de lá. Na visão do julgador, esse fato também revela a ilicitude do ato praticado pela empresa.

Contudo, embora tenha entendido pela manutenção da indenização, o relator reduziu o valor fixado de R$7.000,00 para R$2.000,00, considerando as circunstâncias dos fatos, a natureza e a gravidade do ato ofensivo, o grau de culpa do ofensor e as condições financeiras das partes.

PJe: Processo nº 0010575-39.2016.5.03.0021. Acórdão em: 02/08/2016

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

INSS não pode exigir curatela para conceder aposentadoria por invalidez

INSS não pode exigir curatela para conceder aposentadoria por invalidez

Eles apontam que agências do INSS ainda vêm exigindo o termo de curatela para concessão dos benefícios, embora o novo Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015) tenha dissociado a pessoa incapacitada civilmente da figura da pessoa com deficiência.

Em resposta, o INSS afirmou que não constitui exigência para requerimento ou concessão do BPC a interdição judicial do idoso ou da pessoa com deficiência, seja ela total ou parcial. Já com relação à aposentadoria previdenciária, não caberá ao INSS fazer exigência de interdição do benefício, seja ela total ou parcial, consistindo ônus dos pais, tutores, cônjuge, de qualquer parente ou do Ministério Público, conforme o artigo 1.768 do Código Civil.

Segundo a professora Melissa Folmann, presidente da Comissão de Direito Previdenciário do Instituto Brasileiro de Direito de Família (IBDFAM), a nova lei afetou o Direito Previdenciário ao revogar disposições previstas no artigo 3º do Código Civil, restringindo a figura do incapacitado civilmente de forma absoluta aos menores de 16 anos de idade.

“Infelizmente, grande parcela dos servidores do INSS ainda não foi orientada sobre as novas disposições acerca da capacidade civil e continua a fazer exigências não mais aceitas pelo sistema jurídico”, afirma a professora. Com informações do IBDFAM e do Centro de Comunicação Social do TJ-GO.